Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen door Eerste Kamer

09-07-26

De Eerste Kamer stemde op 7 juli 2026 in met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Daarmee is de wet definitief een feit. Voor horecaondernemers die draaien op oproepkrachten, tijdelijke contracten en uitzendkrachten, verandert er de komende jaren het nodige. We zetten de drie belangrijkste wijzigingen voor je op een rij, inclusief de uitzonderingen en de ingangsdatum.

Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen door Eerste Kamer

Wat is de Wet meer zekerheid flexwerkers?

De wet moet ervoor zorgen dat flexwerkers meer duidelijkheid krijgen over hun uren en hun inkomen. Het kabinet vindt dat tijdelijke contracten bedoeld zijn voor tijdelijk werk, en niet voor structurele bezetting. Voor de horeca, waar je met piekmomenten, seizoenswerk en scholieren werkt, raakt dit direct aan hoe je je personeel inricht.

Werk je ook met uitzendbureaus, en vraag je je af hoe deze wet zich verhoudt tot de WTTA-toelatingsplicht die vanaf 2027 geldt? Lees ons artikel over de WTTA en wat dit betekent voor jouw zaak. Beide wetten grijpen in op hoe je flexibel personeel inzet, maar regelen iets anders: de WTTA gaat over wie mag uitlenen, deze wet gaat over de contractvorm zelf.

Wat verandert er aan de ketenregeling?

Nu mag je iemand na drie tijdelijke contracten na zes maanden weer een nieuw tijdelijk contract aanbieden. Die termijn gaat naar drie jaar. Werk je dus met wisselende tijdelijke krachten om dezelfde functie steeds opnieuw in te vullen? Dan kun je na drie tijdelijke contracten pas na drie jaar weer een tijdelijk contract met diezelfde persoon sluiten. Wil je de medewerker toch aan het werk houden, dan bied je een contract voor onbepaalde tijd aan.

Voor seizoenswerk en bijbanen van scholieren, studenten en AOW-gerechtigden blijven uitzonderingen bestaan. Goed om te weten: de horeca-cao kent voor seizoenkrachten al langer een verkorte tussenpoos van 3 maanden in plaats van de wettelijke 6 maanden. Die verkorte tussenpoos blijft onder de nieuwe wet gewoon van kracht. Lees precies wat er in een seizoenscontract moet staan.

Wil je weten welke contractvormen de horeca-cao verder kent en wanneer je welke inzet? Bekijk onze uitleg over regels en uitzonderingen bij arbeidsovereenkomsten in de horeca.

Wat gebeurt er met het nulurencontract?

Het bandbreedtecontract vervangt het nulurencontract. Dit werkt zo:

Minimumuren staan vast. Je spreekt een vast minimumaantal uren per week of per maand af. Deze uren betaal je altijd uit, ook als je iemand niet inroostert.
Maximumuren zijn begrensd. Het maximum ligt op 130% van het minimum. Spreek je 10 uur per week af, dan rooster je maximaal 13 uur per week in.
Medewerkers mogen extra oproepen weigeren. Roep je iemand op voor uren boven het afgesproken maximum? Dan mag je medewerker dat weigeren.
Structureel meerwerk vraagt om een hoger contract. Werkt iemand structureel meer dan het afgesproken minimum? Dan bied je een contract aan met een hoger minimumaantal uren.

Voor seizoenswerk, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden blijft een nulurencontract mogelijk, mits zij gemiddeld niet meer dan 16 uur per week werken.

Wat verandert er voor uitzendkrachten?

Werk je met uitzendkrachten in je zaak, bijvoorbeeld tijdens drukke periodes of evenementen? Dan geldt straks een gelijkwaardigheidsnorm. Het totale arbeidsvoorwaardenpakket, dus loon, toeslagen en vergoedingen, moet minimaal gelijkwaardig zijn aan dat van je eigen medewerkers in een vergelijkbare functie. Dit onderdeel gaat eerder in dan de rest van de wet en treedt in werking op 31 december 2026.

Huur je personeel in via een uitzendbureau? Check dan ook meteen of dat bureau straks voldoet aan de WTTA-toelatingsplicht. Lees welke eisen daaraan gesteld worden.

Wanneer treedt de wet in werking?

De meeste onderdelen, waaronder de ketenregeling en het bandbreedtecontract, treden in werking op 1 januari 2028. Alleen het onderdeel over gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaat al eerder in, namelijk per 31 december 2026. Dat geeft je als werkgever ruim de tijd om je contracten hierop voor te bereiden. Wacht er niet te lang mee, vooral het herzien van bestaande oproep- en tijdelijke contracten kost veel tijd.

Wat zijn de risico's als je niet op tijd aanpast?

Werk je na de ingangsdatum nog met contracten die niet aan de nieuwe regels voldoen? Dan loop je risico op claims met terugwerkende kracht, bijvoorbeeld voor een vast contract, hogere uren of gemiste loonbetaling. De Arbeidsinspectie controleert op naleving en kan boetes opleggen. Betaal je een uitzendkracht niet gelijkwaardig aan je eigen medewerkers? Dan kan die medewerker jou als inlener daarop aanspreken, ook als het uitzendbureau in gebreke is.

Hoe Fooks hierbij helpt

Payroll je via Fooks? Dan nemen wij het juridisch werkgeverschap van je over. We zorgen voor de juiste contracten voor je medewerkers en houden wetswijzigingen bij, zodat je dit niet zelf hoeft te doen. Heb je vragen over de Wet meer zekerheid flexwerkers of wil je weten hoe het in jouw situatie zit? We zijn er voor je.

Bron: Rijksoverheid.nl

Veelgestelde vragen over de Wet meer zekerheid flexwerkers

Moet ik nu al iets veranderen aan mijn contracten?

Nee, de meeste onderdelen treden pas op 1 januari 2028 in werking. Alleen de gelijkwaardigheidsnorm voor uitzendkrachten geldt al per 31 december 2026. Begin wel op tijd met het doorlichten van je bestaande contracten, want het herzien van oproep- en tijdelijke contracten kost tijd.

Mag ik na 1 januari 2028 nog een nulurencontract aanbieden?

Alleen aan seizoenskrachten, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden, en alleen als zij gemiddeld niet meer dan 16 uur per week werken. Voor alle andere medewerkers vervangt het bandbreedtecontract het nulurencontract, met een vast minimum en een maximum van 130% van dat minimum.

Wat is het verschil tussen het bandbreedtecontract en het huidige min-maxcontract?

Het bandbreedtecontract begrenst het maximum wettelijk op 130% van het minimum; bij een min-maxcontract kon de bandbreedte tot nu toe groter zijn. Loop je nu al met een min-maxcontract dat binnen die 130%-grens valt, dan verandert er in de praktijk weinig.

Geldt de ketenregeling-wijziging ook voor payrollmedewerkers van Fooks?

Ja, de wettelijke ketenregeling geldt ongeacht wie de juridisch werkgever is. Omdat Fooks bij payrolling de juridisch werkgever is, houden wij deze regels voor je in de gaten en zorgen we dat contracten op tijd worden aangepast.

Wat gebeurt er met tijdelijke contracten die al liepen vóór de wet inging?

De nieuwe onderbrekingstermijn van 3 jaar geldt voor contracten die worden afgesloten of verlengd na de ingangsdatum. Loopt er nu al een reeks tijdelijke contracten met een medewerker, bekijk dan vóór 1 januari 2028 samen met je ons of je richting een contract voor onbepaalde tijd moet.

Blijft de kortere tussenpoos voor seizoenkrachten uit de horeca-cao bestaan?

Ja, de tussenpoos van 3 maanden voor seizoenkrachten uit de horeca-cao blijft ook onder de nieuwe wet van kracht. Deze uitzondering staat los van de wettelijke tussenpoos van 3 jaar die voor reguliere tijdelijke contracten gaat gelden.